Assim como qualquer outro empreendimento, as atividades empresariais de Rádio e Televisão estão submetidas às regulamentações empresariais-trabalhistas vigentes, inclusive, com relação aos princípios laborais específicos que regem as relações de emprego.
Dentre tantas normas principiológicas existentes, com a finalidade de responder ao questionamento proposto, torna-se imperioso destacar o “Princípio da Proteção do(a) Trabalhador(a)” – critério fundamental que orienta o Direito do Trabalho – e o “Princípio da Alteridade,” segundo o qual, o(a) empregador(a) não poderá socializar quaisquer prejuízos com seus(suas) empregados(as).
Ao encerrar a sua atividade, então, cabe às empresas de Rádio e Televisão cumprir com todas as obrigações trabalhistas e rescisórias de seus contratos de trabalho ativos que, ao serem extintos, deverão subsumir à modalidade “imotivada”, ou seja, sem justa causa; salvo situações em que há justo motivo – comprovado – para a dispensa motivada (vide art. 477 da CLT e art. 482 da CLT).
Considerando a regra, qual seja, rescisão imotivada, no ato da dispensa o(a) jornalista e radialista terão direito ao (i) saldo de salário; (ii) aviso prévio; (iii) 13º salário proporcional; (iv) férias proporcionais + 1/3 constitucional (v) férias vencidas (caso houver) + 1/3 constitucional; (vi) saque do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) e multa de 40% do FGTS, além do acesso ao seguro-desemprego, na hipótese de não estar desempenhando outra atividade econômica.
Para além das garantias supramencionadas, é importante o(a) trabalhador(a) se atentar se durante seu contrato foram cumpridas algumas determinações legais específicas da profissão, como, por exemplo:
(i) Jornada de trabalho, consoante disposto no art. 18 da Lei nº 6.615/1978;
(ii) O exercício de funções acumuladas sem a necessária contrapartida (art. 13, incisos I, II e III da Lei nº 6.615/1978);
(iii) Se havia o cumprimento do piso salarial previsto nas Negociações Coletivas da Categoria (i.e., Acordo Coletivo de Trabalho e Convenção Coletiva de Trabalho);
(iv) Se havia o pagamento do abono salarial, nas hipóteses legais;
(v) Se havia o pagamento do adicional da CCT de horas extras, na eventualidade de trabalho extraordinário;
(vi) Se havia direito a percepção do adicional por tempo de serviço, nos termos da CCT;
(vii) Se havia correto pagamento do adicional noturno, quando fosse o caso;
(viii) Se havia indenização de despesas de viagens;
(ix) Se havia o correto pagamento do auxílio alimentação;
(x) Se houve a indenização no ato da rescisão, se previsto na CCT;
(xi) Multa por descumprimentos de deveres previstos nas negociações coletivas, quando existir o descumprimento;
(xii) Eventual discussão com relação ao Direito de Imagem, previsto em contrato e vinculado à Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) e outros.
Sabendo que após a Reforma Trabalhista (2017) a homologação – ou por alguns chamada de revisão dos documentos rescisórios – não é, obrigatoriamente, realizada pelo Sindicato da Categoria, é imprescindível que o(a) trabalhador(a) realize uma consulta com advogados(as) especializados(as) no tema durante a vigência do contrato de trabalho, e, principalmente, no momento de sua terminação.
A consultoria jurídica é importante, pois a legislação prevê algumas exceções em relação aos direitos rescisórios dos(as) trabalhadores(as) no caso de extinção da empresa por Força Maior e Caso Fortuito.
Segundo o capítulo VIII da CLT, a Força Maior é “todo acontecimento inevitável, em relação à vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direta ou indiretamente”. Existindo esse motivo que determine a extinção da empresa ou de um dos estabelecimentos em que o(a) empregado(a) trabalhe, ele(a) terá direito à metade da indenização que seria devida em caso de rescisão sem justa causa.
E, de novo, o trabalho do(a) advogado(a) na análise do caso concreto é crucial, uma vez que, de acordo com a CLT, a imprevidência do empregador exclui a razão de força maior, e, se esta não afetar substancialmente a situação econômica e financeira da empresa, não se aplicam as restrições.
ARTIGO 04
O dilema das “horas extras fixas” e sua repercussão no Tribunal Superior do Trabalho.
A pré-contratação de horas extras é contrária ao que dispõe a legislação sobre jornada de trabalho dos radialistas. Observe que a própria alegação de “habitualidade de um trabalho que deveria ser extraordinário” é tecnicamente questionável, considerando que não há de se falar em excepcionalidade habitual, concordam?
Bom, firmar o sobrelabor de forma fixa e prévia é uma violação ao art. 18, II, da lei 6.615/78, que dispõe sobre jornada específica e mais benéfica da categoria e, via de consequência, enseja a violação ao art. 9º da CLT, que trata da nulidade do Contrato de Trabalho.
Sendo assim, a pré-contratação de horas extras no ato de admissão é nula de pleno direito por afrontar o caráter excepcional da extrapolação da jornada normal de trabalho, a que se refere o art. 61 da CLT.
Inclusive, sabe-se que o Tribunal Superior do Trabalho afirma que se aplica nesta temática a mesma racionalidade da Súmula 199 do TST dos bancários, “[…] a qual considera nula a pré-contratação do serviço suplementar, e orienta que os valores assim ajustados apenas remuneram a jornada normal, sendo devidas as horas extras com o adicional de, no mínimo, 50%” (E-RR-179800-44.2007.5.02.0201, Subseção I Especializada em Dissídios Individuais, Relator Ministro Augusto César Leite de Carvalho, DEJT 6/10/17).
Além do exposto, a Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do TST, responsável pela unificação de entendimentos, entende que “a habitualidade do labor extraordinário pré-contratado representa fraude à legislação trabalhista, vedado no artigo 9º da Consolidação das Leis do Trabalho, por desvio da finalidade do artigo 61 da CLT, em relação à preservação da jornada normal de trabalho, notadamente no caso da existência de legislação específica para a categoria.”
